一、坚定战略组织导向

所谓战略组织导向，是指企业必须有明确的战略定位、发展方向和目标，并基于发展目标将战略、战术系统化、结构化，将资源管理、运营管理机制系统化、结构化，使内部管理组织化、一体化，形成围绕战略目标的统一的组织意志和能力。战略导向型企业坚定执行既定的经营管理政策和运行机制，并在运营过程中不断升级组织能力。

二、明晰赢的核心逻辑及关键成功因素

战略定位、战略目标是基础，是导向，但只是起了个开头。

“没有一个企业从起步的原点就拥有成功的模式，但所有成功的企业都是因为原点起步时就找到了成功逻辑。”所谓成功逻辑指的是商业行为能够贯彻下去且能够盈利的做事逻辑。按照有些管理学者的说法，成功逻辑是企业价值创造的DNA，是企业的根本生存发展法则。

三、重视经营哲学并坚定贯彻

所谓经营哲学，指的是企业从事各项经营管理活动的基本原则和理念导向，管理学界所说的“使命、愿景、价值观、经营理念”便是经营哲学的主要内容。

说到经营哲学和理念，部分企业老板会认为这是成功企业所应该强调的，其实不然，经营哲学是所有企业，甚至是所有组织均需要有的基本要素。

四、运营管理机制坚定执行

运营管理机制的作用基本包含三个方面：其一，规范工作流程，并打造专业化能力；其二，战略导向，体现战略目标和战略规划要求；其三，提高运营管理效率和组织效率，促发高绩效。

五、组织重在协作

分工和协作是组织构成的关键驱动因素。基于人的能力、精力，组织必然以分工为起点，但围绕着目标达成展开的一系列工作任务却是紧密相连的，这就要求组织提升协作能力。

在业务模式简单、产品单一化、规模量级较小时，可以采用直线职能制，重在控制与执行。但当产品品类多元化，业务模式趋于复杂、规模逐步增大时，简单的分工、控制、协调方式已经无法助推组织整体绩效的提升。组织需要发展出更有效果的协作管理模式。

六、战略导向人力资源管理

人力资源管理作为一项管理机制，其作用也是体现在三个方面：规范性、战略导向、提高效率。

在战略与人力资源管理体系之间需要以具备相应能力素质的人才作为连接点，即为了达成公司战略目标、实践业务规划，企业需要什么样能力素质的人力资源，基于对该类人力资源的利益需求、思想理念、性格特质进行管理，建构绩效管理、能力管理、薪酬激励管理、企业文化管理体系。

七、人力资源重在激励与激活

提升人效是人力资源管理的又一核心绩效要求。如何激励人力资源、激活人力资源，形成“撸起袖子加油干”的氛围局面，是人力资源管理者的职业期望，更是企业领导者的热切期望。

何为激励？简单地说，即是通过持续地赋予预期收益，引导员工不断付出努力、达成绩效目标的过程。提升激励效果，不仅仅要学习如何构建薪酬激励体系、实施各种激励工具，如岗位绩效工资制、提成制、奖金制、年薪制、利润分享制、股权激励、合伙人机制、职业发展通道等，还要明白激励机制、工具发生作用的基本要义。

八、人力资源组织化

人力资源组织化指的是企业人力资源实现“力出一孔、利出一孔”的局面。形成了这一局面，便能够算是真正搭建起组织能力，实践战略组织导向的经营模式。

要达成如此局面，至少在企业文化塑造、利益捆绑机制建立、战略导向的运营管理体系及目标管理体系建立进行三个方面的管理建设。

九、人才重在心智思维模式

什么样的人可以称为人才？掌握了某种工具、模型、模式、方法的人可以称为人才，但为什么知名企业的人力资源总监、营销总监、生产总监来到不知名企业开展同领域的工作，成功率却不高？除却组织环境水土不服之外，这些人员的能力素质必然有其不足之处。面对非程式化的重要决策事项，如战略规划，为什么往往感到抓不到实处？决策者的能力素质也必然有其局限性。

实践证明，掌握知识、方法、技能，拥有丰富经验并不足以使人成为优秀人才，优秀人才的突出特质除了动机、价值观外，重在心智思维的卓越。

十、发展老板的领导力

在企业中的各类人才中，老板是第一人才，其领导力的高低在很大程度上决定了一个企业的生存和发展前景。

领导力落到实处，可以分为三个方面：其一，自我管理能力，能够实现一定程度的自我超越，最好能够做到“由企业家的企业转变为企业的企业家”；其二，至少要具备战略洞察能力、识人用人能力，这样才能把握公司发展、实现公司发展；其三，要有较为高远的志向和抱负，否则无从谈起“发展”二字。