“很多企业失败的时候，总说是政策的变化、市场的变化、消费者需求的变化、技术发展的变化等等，导致了失败，其实这都是瞎说，归根结底还是人的原因，都是因为你招的人不行。可见，人才对于一个企业的重要性。”—— 张一鸣

     2016年，张一鸣在演讲中再次提到了这一点：“人才机制主要包括三个要点： 第一是回报，包含短期回报和长期回报； 第二是成长，他在这个公司能得到成长； 第三是他在这个公司精神生活很愉快，干起事来觉得有趣。”

核心是有效的激励措施，下面是有效的解决方案：

01 短期回报：要提供最好的 ROI

      很多企业家都会将人力资源作为企业的一项成本支出。在经济下行，或遭遇危机（比如此次疫情）时，很多企业的第一反应都是裁员降薪。

      人才不是成本，而是资本，企业真正应该考量的是人才ROI（投资回报率）。

02 长期回报：把更多的激励换成与个人贡献相关

      很多创业公司在初期给不了高于市场的薪酬，就会靠期权吸引人才。但等到规模越来越大，公司往往无法给新员工提供更高的期权，还有什么办法可以激励员工呢？

      张一鸣提出，

“（激励的）核心是有没有机会为员工提供超额回报。

      重点要把激励放到提高年终奖的比例上，我们在公司内部说，希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。”

03 个人成长：充分Context，少量Control

      字节跳动给员工提供了极其开放的管理模式，张一鸣称之为“充分Context，少量Control”，即“每个人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息，做出业务决策。在必要的时候，做出少量的干预”。

      在这样的企业文化中，每个员工获得了成长的空间，不再是执行领导指令的“工具人”，而是有自主思考能力、不断自我成长的斗士。

04 精神生活：Default open, default trust

      Zappos的创始人谢家华曾说过，“就个体而言，性格即命运；对组织而言，文化即命运。”

      组织文化就像空气一样，身处其中可能难以察觉，却是员工精神生活的土壤。

      在2020年全球疫情期间，大部分的企业都在裁员降薪，然而字节跳动仍在大规模的招人，号称今年要到10万人，新增4万人，相比当前接近翻倍。

      一家公司大量招聘，归根究底是三个原因。

　　第一个是有钱。

　　第二个是有业务需求

　　第三个是有人员需求的业务可以赚钱

　    如果说出了业务上需求的可能性外，字节老板张一鸣对于人才的观念，或许也是疯狂招人的原因之一。储备人才就像储备冬粮，不管现在有没有需要，缺不缺人，其实都可以招人。优秀的人才不是韭菜，割了一茬马上就有，而是需要大量的时间培养的高成本低概率物种。