近几年，“股权激励”、“事业合伙人”、“跟投机制”、“让员工像老板一样干活”，这些概念和理念的出现让企业家们目不暇接，股权激励热度大增。从派利咨询近两年举办的股权激励培训班、市场走访、以及企业家咨询来看，我们更能直接感受到这种热情。

确实，从我们操作过的项目和服务过的企业中，我们切身体会到了股权激励在核心团队吸引与保留、业绩提升、公司治理等方面发挥了其他激励手段所不可替代的作用，正是股权激励显现的这种作用，促使越来越多的企业开始去学习、模仿和实施股权激励。

但是，再好的模式或方法都是有其适用条件，一味照搬或模仿的结果必定以失败告终。以下就是我们了解的一个失败的股权激励案例。

浙江某电商公司是一家集设计开发、电商运营和物流配送为一体的电子商务服装网上零售企业，公司业务发展迅猛，但面临人才短缺及现有人员稳定性不足等问题。在股权激励被炒得热火朝天的大背景下，公司老板安排人力资源部设计了一套限制性股权激励方案，然后风风火火地开始了股权激励工作，激励对象覆盖了公司大多数老员工。不过很快发现，由于前期准备工作做得不充分，大家互相打听对方的股份数量，使内部本来就脆弱的团队凝聚力被进一步打散了，实施激励计划并没有为公司带来积极的变化，员工的离职率依然居高不下。

为了解决这个问题，企业老板找到了派利咨询，问的第一个问题是：请你们告诉我，我们该如何做股权激励呢？

在了解了问题后，我们认为，该公司在实施股改激励前没有做好以下几个方面的工作：

1. 选人。公司没有对股权激励对象进行精心的选择，没有建立一个公开公平的“进入机制”。股权激励对象一定是那些德才兼备、先公后私，价值观比较一致的核心骨干员工。

2. 前途。公司的未来发展预期是否很强，有没有让所有激励对象感受到这一点？对于那些有追求的优秀的员工，他会要求自己的事业或工作是有意义的有前途的，值得长期甚至一辈子去投入的。

3. 钱途。在经济和生活压力越来越大的今天，公司如果近几年没有上市计划，员工的股份未来如果不能在资本市场获得回报，那至少每年能分享到可观的股份分红，以激励其努力工作。

4. 基础。公司的人力资源基础工作，短期、中期激励有没有做好？股权激励是属于长期激励手段，一定要与短期、中期激励手段配套使用效果才好。试想，如果公司连基本的低成本的薪酬、福利、奖金激励都没有做好，直接上长期激励手段就得不偿失。

通过上面几个问题的剖析，企业似乎找到了困扰自己的问题的答案，也在是否继续实施股权激励以解决人才流动性的问题上开始动摇。

企业的这种情况不是个例，大量中小型企业老板看到标杆企业实行股权激励取得了成功，便将股权激励当成了万能的工具，跃跃欲试地要在自己的公司开展，完全没有考虑公司该不该做，有没有条件实施。在匆忙上马股权激励后，他们往往发现，让“员工像老板一样干活”的美好景象没有出现，反而让公司涉入险地。